Sie haben alles gelernt und vieles erreicht. Endlich! Denken Sie!
Die Halbwertzeit von Kompetenzen und Wissen verkürzen sich erheblich im 21. Jahrhundert. Lern- und Entwicklungsprozesse sollten nicht nur auf Ausbildung oder Studium begrenzt sein. Gerade im heutigen Arbeitsumfeld zeigt sich, dass durch Globalisierung und Digitalisierung Veränderungen und Entwicklungen branchenübergreifend hinweg in kürzester Zeit erforderlich sind. Wer die innere Einstellung zu lebenslangen Lernen nicht mitbringt, kann schnell abgehängt werden.
Lebenslanges Lernen
Zugegeben „lebenslang“ klingt dramatisch, aber es zeigt das Weiterbildung ein fester Bestandteil des Arbeitslebens ist und Lernen mit Arbeit 4.0 miteinander verschmelzen. Unternehmen haben die Bedeutung von Wissen, Knowhow und Kompetenz ihrer Mitarbeiter längst erkannt und investieren zunehmend in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter. Lernen findet nicht nur im Seminarraum statt. Lernen findet vorwiegend am Arbeitsplatz statt, also immer und überall im Alltag.
Mit Hilfe von Suchmaschinen holen wir uns fehlende Informationen nach Bedarf in kleinen Happen. Die Bedeutsamkeit der Information und unser Interesse fördert die Verknüpfung mit Zusammenhängen in der Praxis und bereits bestehendem Wissen. Lernen ist als Prozess zu verstehen und man lernt, wo man tatsächlich auch arbeitet.
So muss auch eine Weiterbildung und die Weiterqualifizierung am Arbeitsplatz durch eine passende Strukturim Unternehmen ermöglicht werden. Hierbei ist die Bereitstellung von relevanten Lerninhalten ist gleich bedeutend, wie die Selbstverantwortung für die eigene Entwicklung und das eigene Lernen des Mitarbeiters.
Wie funktioniert „modernes“ Lernen?
In welcher Form und mit welchen Tools findet Lernen statt?
Die untere Achse ordnet die Lernformen nach „formell“, also eher „von oben organisiert“ und „informell“, also „arbeitsbezogen, selbstverantwortlich und bottom up“. So sind Web Based Trainings und Blended-Learning-Kurse Angebote formelle Angebote mit klaren Lernvorgaben und im Fall von Webinaren oder Blended Learnings mit festen Terminen. Das Nachschlagen in einem Wiki-Lexikon erfolgt hingegen eher informell und damit spontan. Das Lernen orientiert sich dabei an den Problemen, die man gerade am Arbeitsplatz lösen möchte.
Die britische Lernexpertin Jane Hart (https://www.modernworkplacelearning.com/cild/jane-hart/) beschäftigt sich seit 25 Jahren mit Lerntrends und Lernwegen.
Sie fasst vier Lernprinzipien zusammen:
Didactics (Lernen durch Instruktion)
Discovery (informelles Lernen, unbewusstes und oft ungeplantes Lernen in Zusammenhang mit anderen Tätigkeiten)
Discourse (soziales Lernen, bei dem man durch die Interaktion und Austausch mit anderen etwas lernt)
Doing (experimentelles Lernen)
In einer Umfrage aus 2500 Einsendungen aus 46 Ländern entstand eine Liste über die Beliebtheit einzelner Lerntools und wie facettenreich das Lernverhalten moderner Menschen in den vergangenen zehn Jahren geworden ist.
Unter den Top 100 (https://www.toptools4learning.com/) liegt die Video Plattform „Youtube“ auf Platz 1, gefolgt von „Google Search“ und „Power Point“. Auf den Plätzen vier und fünf sind die Social Media Plattformen „Twitter“ und „LinkedIn“.
So hat sich das Lernen und das Lernverhalten grundsätzlich verändert. Unterschiedliche Herangehensweisen kombiniert mit der individuellen Lernmotivation entscheiden über die Lernwege.
Mitarbeiter lernen nicht nur, weil sie müssen, sondern aus unterschiedlichen Motivationsgründen, wie z. B. Erweiterung von Kompetenzen, Erhöhung der eigenen Problemlösefähigkeit, für den Karriereaufstieg, zur Inspiration, für Innovation und auch weil Lernen Spaß macht. Mitarbeiter möchten kontinuierlich lernen, d. h. nicht nur in Trainings und Seminaren, sondern regelmäßig.
Mitarbeiter organisieren und managen ihr Lernen meist selbstbestimmt und agieren selbständig und unabhängig.
Lernen ist für Fachkräfte ein persönliches Erlebnis, das auf die eigenen Bedürfnisse und Vorlieben abgestimmt wird.
Und dennoch haben die klassischen Präsenz-Trainings und Seminare ihre Berechtigung nicht verloren. Themen mit reiner Wissensvermittlung wie beispielsweise die Betreuung und Wartung von Geräten und Software werden durch Suchmaschinen, Kontexthilfen und das Internet als Lerntechnologie abgelöst. Dieses Wissen lässt sich durchaus leicht online vermitteln. Soll in diesem Format auch die Anwendung geschult werden, so kommt man bei in einem virtuellen Seminar rasch an die Grenzen. Bei der Wissensvermittlung von Softskills wie z. B. Führungs- und Konfliktfähigkeiten reicht nicht das Wissen allein über Führungsmodelle und deren Funktion aus, sondern die Anwendung auf die Unternehmenskultur erfordert sicheres Einüben der Methode, Beratung und Feedback. Zu dem ergeben sich neben der Wissensvermittlung auch ein Austausch und ein Netzwerkeffekt.