Führungskräfte, die eine klare Botschaft haben, für Werte stehen und auch als Persönlichkeit überzeugen …das erfordert Standing, Ehrlichkeit und Mut in Märkten, die heute um ein Vielfaches schneller und komplexer sind als noch vor 5 Jahren.
Führungskraft 4.0? oder New Leadership?
Nennen Sie wie Sie es wollen, aber es ändert nichts an der Tatsache, dass auch Führungskräfte und Rekrutier sich dem Zeitalter des Wandels anpassen müssen.
Um mit den neuen Entwicklungen Schritt halten zu können, wandelt sich nicht nur die Führungskultur in Unternehmen, sondern auch die Suche nach der Führungskraft selbst unterliegt einer Transformation oder Metamorphose.
Rollenbilder lösen sich auf. Der demografische Wandel beeinflusst den Arbeitsmarkt und die fortschreitende Digitalisierung ermöglicht eine neue Form der Arbeitsorganisation und Kommunikation.
Alte Muster einer hierarchischen, profit-orientierten Führungskultur werden abgelöst durch offene und flexible Strukturen, Vertrauen, Eigenverantwortung, Sinnhaftigkeit und Werte –über das Anforderungsprofil einer Führungskraft muss neu nachgedacht werden t werden, um Unternehmen zukunftsfähig zu machen.
Führungskräfte von morgen sollen Experten, Gestalter, Visionäre und Change-Manager sein. Die Suche nach dem Unternehmenswert „Mensch“ als Erfolgsfaktor für die Gestaltung für wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Mehrwert in Verbindung mit dem digitalen Wandel beginnt mit einem neuen Rollenmix.
In der INQA-Studie unter der Leitung von Prof. Kruse wurden folgende zehn Anforderungen an und von Führungskräften identifiziert:
- Arbeiten in beweglichen Führungsstrukturen und interkulturellen Teams
- Prozessorientierung statt Ergebnisorientierung
- Nutzung von „kollektiver“ Intelligenz und Netzwerken, Stichwort Kollaboration
- Auflösung von Hierarchien
- Ermöglichung von Kooperation
- Reflexion von Kompetenz und Arbeitsergebnissen, Entwicklungsbegleitung
- Selbstbestimmung und Wertschätzung als intrinsischer Motivator
- Stärker soziale Verantwortung von Unternehmen
- Forderung nach einem Paradigmentwechsel
- Erfüllungsgrad von New Work zu langsam
Was heißt das für den Rekrutier und den Bewerber?
Personaler möchte im Personalauswahlprozess besonders viele Informationen zur Persönlichkeit des Bewerbers kennenlernen und aufspüren. Eine Führungspersönlichkeit ist das Potenzial des Unternehmens. Wissen kann sich der Kandidat mit einem sicherlich etwas höheren zeitlichen Aufwand aneignen, ebenso wie Erfahrung. Anders sieht es da bei Verhaltensmuster und Sozialkompetenzen aus.
Unter dem Aspekt der Mitarbeiterbindung ist das „Matching“ in Punkto Persönlichkeitsmerkmale ein wesentlicher Erfolgsfaktor. Nicht zuletzt wird ein Arbeitsverhältnis oft aus diesem Grund nicht verlängert oder gar beendet.
Recruiting erfolgt heute fast ausschließlich über das Internet.
Auch hier wird verglichen: Qualifizierte Bewerber vergleichen Jobangebote und Unternehmen nehmen Bewerber unter die Lupe.
Führungskräfte haben im Bewerbungsverfahren Erfolg, wenn sie Ihr individuelles Profil in ihren Unterlagen und im Vorstellungsgespräch deutlich machen. Wichtig dabei ist, das eigene Qualifikationsprofil auf die Bedürfnisse des betreffenden Unternehmen anpassen und auch noch authentisch zu sein.
Unternehmen greifen zum „Employer-Branding“. Die Personalabteilung wird zur Marketingabteilung und versuchen durch das Indizieren einer attraktiven Arbeitgebermarke, das Unternehmen von anderen abzuheben.
Gesucht wird auf beiden Seiten: Persönlichkeit-, Beziehungs- und Digitalintelligenz.
Doch finden so Arbeitergeber und Arbeitnehmer wirklich den Wunschpartner?
Willkommen bei Recruiting 4.0 - digitales berufliches Parshipping.
Extra Tipp:
- www.signium.com - Studien-Ergebnisse
- Signium-Studie: Führungskräfte-Recruiting im Zeitalter der Digitalisierung
Über diese Links finden Sie eine interessante Studie zum Thema "Führungskräfte-Recruiting im Zeitalter der Digitalisierung" (Schwerpunkt FMCG/Retail) von Signium.
Autorinnen sind Margareta Glass und Ann Frances Kelly